GROWTH MINDSET: XÂY DỰNG TƯ DUY PHÁT TRIỂN ĐỂ BỨT PHÁ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ

Đội ngũ đông nhưng hiệu suất vẫn ì ạch, nhân sự ngại thay đổi, sợ sai và làm việc theo quán tính khiến doanh nghiệp mãi không bứt phá. Vấn đề thường không nằm ở “thiếu người” hay “thiếu KPI”, mà nằm ở tư duy cố định đang kìm hãm khả năng học hỏi và cải tiến. Bài viết này phân tích Growth Mindset và lộ trình xây dựng tư duy phát triển để nâng tầm năng lực đội ngũ một cách bền vững.

Nội dung chính bài viết: 

• Tư duy phát triển (Growth Mindset) là niềm tin rằng trí tuệ, kỹ năng và năng lực của con người có thể được cải thiện theo thời gian thông qua học hỏi đúng cách, nỗ lực bền bỉ, phản hồi liên tục và chiến lược phù hợp.

• Growth Mindset không chỉ giúp mỗi cá nhân tiến bộ nhanh hơn mà còn tạo ra một đội ngũ có khả năng thích nghi, bứt phá hiệu suất và duy trì tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.

• Người có Growth Mindset thường trở thành nhân sự “xương sống” vì họ không ngại khó, không ngại thử cái mới và luôn có xu hướng chủ động giải quyết vấn đề.

• Tư duy phát triển thường không “bật lên” ngay lập tức, mà chuyển hóa theo 4 vùng: Vùng an toàn → Vùng sợ hãi → Vùng lĩnh hội → Vùng phát triển.

• Cách rèn luyện: Thiết lập văn hóa học tập liên tục; Giao việc theo hướng thử thách, không giao việc “an toàn”; Đánh giá theo tiến bộ thay vì chỉ nhìn kết quả; Khuyến khích phản biện và đặt câu hỏi; Xây hệ thống coaching nội bộ; Tạo môi trường “được phép sai đúng cách”; Xây KPI gắn với năng lực và phát triển cá nhân 

1. Growth Mindset là gì? 

Tư duy phát triển (Growth Mindset) là niềm tin rằng trí tuệ, kỹ năng và năng lực của con người có thể được cải thiện theo thời gian thông qua học hỏi đúng cách, nỗ lực bền bỉ, phản hồi liên tục và chiến lược phù hợp. 

Khái niệm này được Carol Dweck (giáo sư/nhà tâm lý học tại Đại học Stanford) phát triển và phổ biến rộng rãi qua các nghiên cứu về động lực học tập, cách con người phản ứng với thất bại và sự khác biệt giữa người “dám thử – dám học” với người “ngại sai – ngại thay đổi”. 

Khi có Growth Mindset, cá nhân không coi năng lực là “cố định”, mà xem mỗi thử thách như một bài tập nâng cấp: sai để rút kinh nghiệm, bị góp ý để tiến bộ, và kiên trì để đạt chuẩn cao hơn.

Trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, Growth Mindset không còn là câu chuyện của trường học, mà đã trở thành năng lực cốt lõi để đội ngũ thích nghi và tăng tốc. Lý do rất đơn giản: thị trường thay đổi liên tục, công nghệ và hành vi khách hàng cập nhật theo từng quý, còn “cách làm cũ” nhanh chóng lỗi thời. 

Một tổ chức có Growth Mindset sẽ tạo ra nhân sự chủ động học – chủ động thử – chủ động cải tiến, từ đó giảm lệ thuộc vào vài “ngôi sao”, tăng khả năng giải quyết vấn đề và tăng sức bền trước biến động. Ngược lại, đội ngũ mang Fixed Mindset thường rơi vào vòng lặp: sợ sai → né trách nhiệm → làm cho xong → hiệu suất không bứt phá, và cuối cùng chính doanh nghiệp trả giá bằng tốc độ tụt lại.

2. Lợi ích của tư duy phát triển

Trong môi trường kinh doanh biến động, tư duy phát triển (Growth Mindset) không chỉ giúp mỗi cá nhân tiến bộ nhanh hơn mà còn tạo ra một đội ngũ có khả năng thích nghi, bứt phá hiệu suất và duy trì tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.

2.1. Nâng cao năng lực học hỏi và thích nghi

Tư duy phát triển giúp nhân sự hình thành một niềm tin quan trọng: kỹ năng không phải bẩm sinh mà có thể rèn luyện được. Khi tin rằng bản thân có thể giỏi hơn, nhân sự sẽ chủ động học hỏi thay vì chờ được đào tạo, từ đó rút ngắn thời gian “làm quen” với công việc và tăng tốc độ trưởng thành.

Trong doanh nghiệp, điều này đặc biệt có giá trị khi thị trường thay đổi liên tục, quy trình vận hành cần cải tiến và công nghệ mới xuất hiện mỗi ngày. Một đội ngũ có Growth Mindset sẽ không phản ứng theo kiểu “tôi không biết” hay “tôi chưa từng làm”, mà sẽ chuyển sang tư duy “tôi sẽ học để làm được”. Chính sự linh hoạt này giúp doanh nghiệp thích nghi nhanh hơn đối thủ, giảm rủi ro tụt lại phía sau.

Ngoài ra, Growth Mindset còn giúp nhân sự tiếp nhận kiến thức theo hướng thực chiến hơn: học để ứng dụng, học để giải quyết vấn đề, học để tạo kết quả. Đây là nền tảng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ có khả năng tự nâng cấp, thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào lãnh đạo hoặc chuyên gia bên ngoài.

2.2. Tăng khả năng vượt qua áp lực và thất bại 

Một trong những lợi ích lớn nhất của tư duy phát triển là giúp nhân sự chịu áp lực tốt hơn và không bị đánh gục bởi thất bại. Thay vì nhìn sai lầm như bằng chứng “mình không đủ giỏi”, họ xem đó là dữ liệu để cải thiện, từ đó giảm tâm lý sợ sai và tăng khả năng kiên trì theo đuổi mục tiêu dài hạn.

Trong thực tế doanh nghiệp, áp lực không đến từ công việc nhiều, mà đến từ cảm giác “không kiểm soát được kết quả”. Khi nhân sự có Growth Mindset, họ sẽ tập trung vào việc nâng cấp năng lực từng bước, liên tục điều chỉnh cách làm và giữ vững tinh thần học hỏi. Điều này giúp đội ngũ ổn định tâm lý, hạn chế tình trạng mất động lực, bỏ cuộc giữa chừng hoặc rơi vào thái độ chống đối thụ động.

Quan trọng hơn, Growth Mindset giúp đội ngũ tăng “sức bền chiến đấu” trong những giai đoạn doanh nghiệp gặp biến động như giảm doanh thu, thị trường khó khăn hay thay đổi mô hình kinh doanh. Một tổ chức có nhiều nhân sự biết đứng dậy sau thất bại sẽ có khả năng phục hồi nhanh hơn, bền vững hơn và ít bị khủng hoảng nội bộ kéo lùi.

2.3. Thúc đẩy hiệu suất làm việc và năng suất đội ngũ 

Tư duy phát triển tác động trực tiếp đến hiệu suất vì nó thay đổi cách nhân sự nhìn nhận công việc: không chỉ làm cho xong, mà làm để tốt hơn mỗi ngày. Khi nhân viên tin rằng họ có thể tiến bộ, họ sẽ chủ động tìm cách tối ưu quy trình, cải thiện kỹ năng và nâng cao chất lượng kết quả thay vì lặp lại thói quen cũ.

Đặc biệt, Growth Mindset giúp giảm một vấn đề phổ biến trong doanh nghiệp SMEs: nhân sự chỉ làm theo chỉ đạo và không chịu trách nhiệm về kết quả. Một đội ngũ có tư duy phát triển sẽ tập trung vào câu hỏi “làm sao để tốt hơn?” thay vì “ai đúng ai sai?”, từ đó giảm đổ lỗi và tăng tính chủ động. Đây chính là tiền đề để tăng năng suất mà không cần tăng nhân sự.

Ở cấp độ đội nhóm, Growth Mindset tạo ra tinh thần hợp tác mạnh hơn vì mọi người sẵn sàng học hỏi lẫn nhau và chấp nhận góp ý. Khi văn hóa phản hồi tích cực được hình thành, hiệu suất đội ngũ sẽ cải thiện rõ rệt vì sai ở đâu sửa ở đó, vấn đề phát sinh được xử lý nhanh hơn và năng lực tập thể tăng lên theo thời gian.

2.4. Tạo văn ra hóa học tập và đổi mới liên tục 

Growth Mindset không chỉ là tư duy của một cá nhân, mà khi được lan tỏa đúng cách, nó sẽ trở thành nền tảng tạo nên văn hóa học tập trong doanh nghiệp. Đây là loại văn hóa mà nhân sự không ngại học cái mới, không sợ bị đánh giá khi thử nghiệm, và luôn đặt câu hỏi: “Chúng ta có thể làm tốt hơn không?”. Khi văn hóa học tập được hình thành, doanh nghiệp sẽ liên tục cải tiến thay vì giậm chân tại chỗ.

Một tổ chức có Growth Mindset thường dễ tạo ra môi trường đổi mới vì nhân sự được khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận sai lầm có kiểm soát. Điều này cực kỳ quan trọng trong thời đại công nghệ, khi AI và chuyển đổi số liên tục thay đổi cuộc chơi. Doanh nghiệp không đổi mới sẽ bị bỏ lại, nhưng doanh nghiệp có Growth Mindset sẽ luôn có khả năng cập nhật và tiến hóa.

Về dài hạn, Growth Mindset tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững vì doanh nghiệp sở hữu một đội ngũ “tự lớn”. Nghĩa là nhân sự không chỉ làm việc theo năng lực hiện tại, mà liên tục nâng cấp để đáp ứng mục tiêu mới. Khi đội ngũ tăng trưởng liên tục, doanh nghiệp sẽ giảm phụ thuộc vào một vài cá nhân, dễ mở rộng quy mô và duy trì sức mạnh tổ chức trong mọi giai đoạn phát triển.

3. Dấu hiệu của người có tư duy phát triển

Người có tư duy phát triển (Growth Mindset) thường không đánh giá bản thân qua “kết quả hiện tại”, mà đánh giá qua tốc độ tiến bộ và khả năng học hỏi liên tục. Họ hiểu rằng năng lực không phải thứ cố định, mà là thứ có thể nâng cấp từng ngày thông qua rèn luyện, trải nghiệm và điều chỉnh cách làm.

Trong môi trường doanh nghiệp, những người có Growth Mindset thường trở thành nhân sự “xương sống” vì họ không ngại khó, không ngại thử cái mới và luôn có xu hướng chủ động giải quyết vấn đề. Đặc biệt, họ tạo ra giá trị bền vững bởi họ không chỉ làm việc theo nhiệm vụ, mà còn góp phần thúc đẩy đội ngũ tiến lên bằng tinh thần học hỏi và cải tiến liên tục.

• Luôn chủ động học hỏi và nâng cấp kỹ năng mới: Họ không chờ ai nhắc nhở hay bắt buộc mới học, mà tự tìm hiểu kiến thức, công cụ và phương pháp mới để làm tốt hơn. Người có Growth Mindset thường đặt câu hỏi: “Mình còn thiếu gì?” thay vì “Tôi làm vậy là đủ rồi”.
• Không sợ sai, không né tránh thử thách: Họ xem sai lầm là một phần bình thường của quá trình trưởng thành và coi thất bại như “học phí”. Khi gặp việc khó, họ không phản ứng theo kiểu né tránh mà thường chọn đối mặt, vì họ tin rằng vượt qua thử thách chính là cách nhanh nhất để nâng cấp năng lực.
• Tiếp nhận góp ý một cách tích cực và cầu thị: Người có tư duy phát triển không tự ái khi bị góp ý, thay vào đó họ quan tâm nhiều hơn đến việc “mình cần cải thiện điểm nào”. Họ coi feedback là công cụ để tiến bộ, không phải sự công kích cá nhân.
• Tập trung vào giải pháp thay vì đổ lỗi cho hoàn cảnh: Khi có vấn đề xảy ra, họ không dành thời gian than phiền hay tìm người chịu trách nhiệm, mà tập trung vào câu hỏi: “Bây giờ phải làm gì để sửa?”. Đây là kiểu tư duy tạo ra hiệu suất cao và khiến họ luôn được đánh giá là người đáng tin cậy trong tổ chức.
• Kiên trì theo đuổi mục tiêu dài hạn và không dễ bỏ cuộc: Người có Growth Mindset hiểu rằng thành công không đến từ may mắn mà đến từ quá trình tích lũy. Vì vậy họ có khả năng duy trì kỷ luật, bền bỉ cải thiện từng bước, ngay cả khi kết quả chưa đến ngay lập tức.

4. 4 cấp độ của của tư duy phát triển

Tư duy phát triển thường không “bật lên” ngay lập tức, mà chuyển hóa theo 4 vùng: Vùng an toàn → Vùng sợ hãi → Vùng lĩnh hội → Vùng phát triển. Mỗi vùng có đặc trưng tâm lý – hành vi khác nhau; nếu lãnh đạo hiểu đúng, họ có thể thiết kế môi trường, mục tiêu và cơ chế phản hồi để kéo đội ngũ đi nhanh hơn thay vì mắc kẹt.

4.1. Vùng an toàn

Vùng an toàn là trạng thái khi cá nhân cảm thấy “mình kiểm soát được”, vì công việc quen tay, quy trình rõ ràng và ít rủi ro. Đây là vùng tạo ra sự ổn định, nhưng nếu ở quá lâu, đội ngũ dễ rơi vào quán tính vận hành: làm theo thói quen, ngại đổi mới, năng lực không tăng dù thời gian làm việc tăng.

• Dấu hiệu hành vi trong doanh nghiệp: ưu tiên “làm đúng quy trình” hơn “làm tốt kết quả”, tránh nhiệm vụ mới và chỉ nhận việc chắc thắng. Họ thường chọn cách làm cũ vì “đã từng hiệu quả”, dù thị trường đã đổi khác.
• Rủi ro lớn nhất: hiệu suất có thể ổn định ngắn hạn nhưng năng lực đội ngũ không tăng, dẫn đến tụt lại khi doanh nghiệp cần scale hoặc chuyển đổi. Khi gặp khủng hoảng, nhóm này thường thiếu phản xạ thích nghi.
• Tín hiệu nhận biết qua KPI: tỷ lệ đề xuất cải tiến thấp, ít thử nghiệm A/B, ít sáng kiến, thời gian giải quyết vấn đề dài vì không có “phương án mới”. Đội nhóm ít sai nhưng cũng ít bứt phá.
• Cách lãnh đạo “kéo” đội ngũ ra khỏi vùng an toàn: giao nhiệm vụ theo mức tăng độ khó 10–20%, đặt KPI gắn với cải tiến (không chỉ hoàn thành), và khen đúng hành vi thử nghiệm. Quan trọng là tạo “khung an toàn” cho thử sai có kiểm soát.

4.2. Vùng sợ hãi

Khi bước ra khỏi vùng an toàn, cá nhân thường rơi vào vùng sợ hãi: lo bị đánh giá, sợ sai, sợ mất mặt, sợ không đạt kỳ vọng. Đây là vùng nhạy cảm nhất vì nếu thiếu hỗ trợ, nhân sự dễ chuyển sang phòng thủ (đổ lỗi, né trách nhiệm, im lặng) hoặc bỏ cuộc.

• Biểu hiện tâm lý phổ biến: tự nghi ngờ năng lực, căng thẳng khi nhận việc mới, ngại phát biểu vì sợ nói sai. Họ có thể “bận rộn” nhưng hiệu quả thấp vì tâm trí bị chiếm bởi nỗi sợ.
• Biểu hiện hành vi dễ thấy: trì hoãn, xin ý kiến liên tục để tránh trách nhiệm, làm quá an toàn (over-check) hoặc ngược lại làm vội để thoát áp lực. Một số người chọn “im lặng cho an toàn” và mất dần tinh thần đóng góp.
• Rủi ro với đội ngũ: vùng sợ hãi kéo dài sẽ tạo ra văn hóa sợ sai, khiến doanh nghiệp không dám đổi mới. Nhân sự giỏi cũng dễ “tắt lửa” vì cảm giác nỗ lực không được bảo vệ.
• Vai trò lãnh đạo ở vùng này: cần làm rõ tiêu chuẩn, mục tiêu và kỳ vọng theo từng bước; phản hồi mang tính huấn luyện thay vì phán xét; và tạo cơ chế hỗ trợ như buddy/mentor. Lãnh đạo phải tách bạch “đánh giá con người” với “đánh giá cách làm”.

4.3. Vùng lĩnh hội

Vùng lĩnh hội là giai đoạn cá nhân bắt đầu “bắt nhịp được” với cái mới: họ học kỹ năng, thử cách làm khác và dần hình thành năng lực mới. Đây là vùng mà Growth Mindset thể hiện rõ nhất vì nhân sự chuyển từ “sợ sai” sang “tò mò học nhanh”, từ đó tạo ra tiến bộ đo được.

• Dấu hiệu chuyển hóa quan trọng: họ biết đặt câu hỏi đúng, chủ động tìm tài liệu, xin feedback và điều chỉnh liên tục. Thay vì nói “tôi không biết”, họ nói “tôi đang thử cách A, nếu không ổn tôi chuyển sang B”.
• Hành vi làm việc nổi bật: bắt đầu tự quản, tự lên kế hoạch, chia nhỏ mục tiêu và theo dõi tiến độ. Họ không cần giám sát chặt nhưng vẫn đảm bảo chất lượng nhờ biết học từ phản hồi thực tế.
• Giá trị cho doanh nghiệp: đây là vùng tạo ra các thử nghiệm cải tiến quy trình, tối ưu hiệu suất và hình thành best practice. Doanh nghiệp càng có nhiều người ở vùng này, tốc độ đổi mới càng cao và chi phí “sai” càng thấp vì sai để học.
• Cách lãnh đạo tăng tốc vùng lĩnh hội: cung cấp công cụ/khung học nhanh (playbook, checklist), đặt nhịp phản hồi theo tuần, và đo tiến bộ theo năng lực (không chỉ kết quả). Khen đúng “quá trình nâng cấp” để nhân sự duy trì động lực.

4.4. Vùng phát triển

Vùng phát triển là cấp độ cao nhất: cá nhân không chỉ học để hoàn thành nhiệm vụ, mà chủ động thiết lập mục tiêu phát triển, liên tục thử thách bản thân và tạo ra kết quả vượt chuẩn. Ở cấp tổ chức, vùng phát triển là nơi doanh nghiệp xây được đội ngũ tự lớn, có khả năng dẫn dắt thay đổi và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

• Dấu hiệu tư duy ở cấp độ cao: họ chủ động nhận việc khó, coi thách thức là cơ hội tăng cấp, và không phụ thuộc vào động lực bên ngoài. Họ có khả năng tự phản tỉnh, tự điều chỉnh và bền bỉ theo mục tiêu dài hạn.
• Dấu hiệu hành vi tạo ảnh hưởng: không chỉ làm tốt phần việc của mình mà còn nâng chuẩn cho cả đội: chia sẻ phương pháp, mentoring người mới, đề xuất cải tiến hệ thống. Họ nhìn vấn đề theo góc hệ thống thay vì xử lý tình huống đơn lẻ.
• Kết quả kinh doanh thường đi kèm: năng suất tăng, sai sót giảm, tốc độ triển khai nhanh hơn và sáng kiến nhiều hơn. Đây là nhóm kéo doanh nghiệp vượt đối thủ vì họ tạo ra “động cơ cải tiến liên tục”.
• Cách doanh nghiệp duy trì vùng phát triển: cần lộ trình nghề nghiệp rõ, cơ chế ghi nhận theo đóng góp và năng lực, môi trường phản hồi minh bạch và văn hóa học tập mạnh. Nếu thiếu hệ thống, người ở vùng phát triển dễ chán vì không còn “đất” để lớn.

5. Sự khác biệt giữa tư duy phát triển và tư duy bảo thủ 

Tư duy phát triển (Growth Mindset) và tư duy bảo thủ/đóng khung (Fixed Mindset) khác nhau ở “hệ điều hành” bên trong: một bên tin rằng năng lực có thể nâng cấp thông qua học hỏi – thử nghiệm – phản hồi, còn một bên tin rằng năng lực gần như cố định nên ưu tiên an toàn, giữ hình ảnh và tránh rủi ro. 

Trong doanh nghiệp, sự khác biệt này không chỉ thể hiện ở thái độ với thất bại, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ học của đội ngũ, chất lượng ra quyết định, văn hóa phản hồi, khả năng đổi mới và cả năng lực cạnh tranh dài hạn.

6. Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng tư duy phát triển cho đội ngũ 

Trong doanh nghiệp, Growth Mindset không thể hình thành tự nhiên nếu lãnh đạo không chủ động tạo môi trường phù hợp. Bởi vì đội ngũ sẽ luôn quan sát cách lãnh đạo phản ứng trước sai lầm, áp lực và kết quả: nếu sếp chỉ quan tâm đến “đúng – sai” và phán xét, nhân sự sẽ chọn an toàn và né trách nhiệm.  

Ngược lại, nếu lãnh đạo biết dẫn dắt bằng phản hồi đúng cách, tạo điều kiện học hỏi và khuyến khích cải tiến, đội ngũ sẽ dần hình thành tư duy phát triển và chủ động nâng cấp năng lực. Nói cách khác, lãnh đạo chính là người quyết định đội ngũ đang ở vùng an toàn hay vùng phát triển.

• Làm gương về tinh thần học hỏi và sẵn sàng thay đổi: Đội ngũ không nghe những gì lãnh đạo nói, họ tin vào những gì lãnh đạo làm. Một người lãnh đạo có Growth Mindset sẽ luôn thể hiện sự cầu thị, dám nhận sai, dám thử nghiệm và liên tục cập nhật kiến thức. Khi nhân sự thấy sếp cũng học và cũng thay đổi, họ sẽ giảm nỗi sợ sai và dám nâng cấp bản thân.
• Thiết lập “chuẩn phát triển” thay vì chỉ đặt mục tiêu doanh số: Nếu doanh nghiệp chỉ giao KPI kết quả mà không có KPI năng lực, đội ngũ sẽ làm theo kiểu đối phó và tìm đường ngắn. Lãnh đạo cần thiết kế hệ thống mục tiêu gắn với phát triển năng lực như: kỹ năng giao tiếp, tư duy giải quyết vấn đề, năng lực quản trị thời gian, khả năng làm việc nhóm.  
• Xây dựng văn hóa phản hồi (feedback) đúng cách để đội ngũ tiến bộ nhanh: Feedback là “đòn bẩy tăng trưởng” mạnh nhất nhưng cũng là thứ dễ làm nhân sự tổn thương nhất nếu dùng sai. Lãnh đạo cần phản hồi theo hướng coaching: chỉ rõ điểm cần cải thiện, đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng và hướng dẫn cách làm tốt hơn.  
• Tạo môi trường an toàn để đội ngũ dám thử nghiệm và chấp nhận sai có kiểm soát: Growth Mindset chỉ phát triển khi nhân sự được phép thử và sai trong giới hạn. Lãnh đạo cần thiết kế cơ chế thử nghiệm nhỏ (pilot), đo lường nhanh, điều chỉnh nhanh để giảm rủi ro. Nếu đội ngũ luôn bị “trừng phạt” khi sai, họ sẽ chọn im lặng và không đổi mới, khiến doanh nghiệp chậm phát triển.
• Trao quyền và tạo cơ hội thử thách để nhân sự phát triển năng lực thật: Một đội ngũ không thể lớn lên nếu chỉ được giao việc dễ và lặp lại. Lãnh đạo phải biết giao nhiệm vụ mang tính thử thách, mở rộng vai trò, khuyến khích nhân sự tự chịu trách nhiệm và tự ra quyết định trong phạm vi rõ ràng. Đây chính là cách nhanh nhất để đội ngũ chuyển từ “làm thuê” sang “làm chủ công việc”, tạo ra nhân sự mạnh và bền vững.

7. Cách rèn luyện và thúc đẩy tư duy phát triển

Tư duy phát triển (Growth Mindset) không tự nhiên xuất hiện, mà cần được rèn luyện thông qua môi trường, thói quen và hệ thống quản trị phù hợp. Khi doanh nghiệp xây dựng được cơ chế khuyến khích học hỏi, dám thử nghiệm và liên tục cải tiến, đội ngũ sẽ chuyển từ trạng thái làm việc đối phó sang chủ động nâng cấp năng lực. 

Dưới đây là những cách thực tiễn giúp thúc đẩy Growth Mindset, tạo nền tảng cho hiệu suất bứt phá và tăng trưởng bền vững.

• Thiết lập văn hóa học tập liên tục
• Giao việc theo hướng thử thách, không giao việc “an toàn”
• Đánh giá theo tiến bộ thay vì chỉ nhìn kết quả
• Khuyến khích phản biện và đặt câu hỏi
• Xây hệ thống coaching nội bộ
• Tạo môi trường “được phép sai đúng cách”
• Xây KPI gắn với năng lực và phát triển cá nhân 

1- Thiết lập văn hóa học tập liên tục

Văn hóa học tập liên tục là quá trình tổ chức duy trì thói quen học hỏi đều đặn như một phần tất yếu trong công việc, có tác động trực tiếp đến năng lực thích nghi và tốc độ phát triển của đội ngũ. Khi doanh nghiệp chuyển từ tư duy “học khi cần” sang “học như một tiêu chuẩn sống còn”, nhân sự sẽ dần hình thành thói quen cập nhật kiến thức và nâng cấp kỹ năng một cách chủ động. 

Điều này giúp tổ chức không bị tụt lại trong bối cảnh thị trường và công nghệ thay đổi liên tục. Đối với lãnh đạo, thiết lập văn hóa học tập không chỉ là việc tổ chức các buổi đào tạo, mà là xây dựng một hệ thống khiến nhân sự coi việc học là trách nhiệm. 

Việc tạo ra các hoạt động như chia sẻ nội bộ, học theo dự án hoặc tổng kết bài học sau mỗi chiến dịch sẽ giúp đội ngũ chuyển từ làm việc theo kinh nghiệm sang làm việc theo tư duy cải tiến. Khi văn hóa học tập được duy trì, doanh nghiệp sẽ tạo ra một đội ngũ “tự lớn”, giảm phụ thuộc vào một vài cá nhân giỏi.

2- Giao việc theo hướng thử thách, không giao việc “an toàn”

Giao việc theo hướng thử thách là phương pháp lãnh đạo tạo ra các nhiệm vụ có độ khó cao hơn mức quen thuộc, nhằm kích hoạt tư duy học hỏi và khả năng thích nghi của nhân sự. Khi một người liên tục làm việc “an toàn”, họ chỉ duy trì năng lực hiện tại thay vì phát triển năng lực mới. Ngược lại, khi được giao nhiệm vụ mới, họ buộc phải mở rộng tư duy, tìm giải pháp và nâng cấp kỹ năng để đáp ứng yêu cầu.

Đối với lãnh đạo, giao việc thử thách không có nghĩa là đẩy nhân sự vào áp lực quá mức, mà là tạo ra các mục tiêu đủ khó để thúc đẩy tiến bộ. Khi nhân sự hoàn thành những nhiệm vụ vượt vùng an toàn, họ sẽ hình thành niềm tin rằng bản thân có thể phát triển thông qua nỗ lực. Đây chính là cách hiệu quả để xây dựng Growth Mindset, giúp đội ngũ trở nên mạnh hơn thay vì chỉ làm tốt trong phạm vi cũ.

3- Đánh giá theo tiến bộ thay vì chỉ nhìn kết quả

Đánh giá theo tiến bộ là phương pháp nhìn nhận sự phát triển của nhân sự thông qua mức độ cải thiện năng lực, thay vì chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng. Khi tổ chức chỉ nhìn kết quả, nhân sự thường chọn cách làm an toàn để tránh sai, dẫn đến tư duy né thử nghiệm và sợ thất bại. Ngược lại, khi sự tiến bộ được ghi nhận, nhân sự sẽ có động lực học hỏi và dám thử các phương pháp mới.

Đối với lãnh đạo, việc đánh giá theo tiến bộ giúp xây dựng một hệ thống khuyến khích nhân sự phát triển dài hạn thay vì chạy theo thành tích ngắn hạn. Khi nhân sự thấy nỗ lực cải thiện được công nhận, họ sẽ không còn bị mắc kẹt trong tâm lý “làm để không sai”. Đây là yếu tố quan trọng giúp tổ chức tạo ra đội ngũ cầu tiến, liên tục nâng chuẩn hiệu suất và tăng trưởng bền vững.

4- Khuyến khích phản biện và đặt câu hỏi

Khuyến khích phản biện và đặt câu hỏi là cách tổ chức thúc đẩy tư duy phân tích, giúp đội ngũ không chỉ làm theo chỉ đạo mà còn chủ động tìm ra phương án tối ưu. Khi nhân sự có thói quen đặt câu hỏi như “Vì sao phải làm cách này?” hoặc “Có cách nào tốt hơn không?”, họ sẽ phát triển năng lực tư duy hệ thống và giải quyết vấn đề. Đây là nền tảng cốt lõi để hình thành Growth Mindset trong môi trường doanh nghiệp.

Đối với lãnh đạo, tạo không gian phản biện không chỉ giúp giảm sai lầm trong quyết định mà còn nâng chất lượng tư duy toàn đội ngũ. Khi nhân sự được phép đặt câu hỏi mà không sợ bị đánh giá là chống đối, họ sẽ trở nên tự tin và chủ động hơn. Dần dần, tổ chức sẽ hình thành văn hóa cải tiến liên tục, nơi mọi ý kiến đều hướng đến mục tiêu làm tốt hơn thay vì giữ sự an toàn.

5- Xây hệ thống coaching nội bộ

Coaching nội bộ là quá trình lãnh đạo hoặc quản lý đóng vai trò huấn luyện, giúp nhân sự phát triển năng lực thông qua hướng dẫn trực tiếp và phản hồi thường xuyên. Khi nhân sự được coaching đúng cách, họ không chỉ hiểu “phải làm gì” mà còn hiểu “vì sao làm như vậy” và “làm sao để làm tốt hơn”. Điều này giúp họ trưởng thành nhanh hơn và giảm sự phụ thuộc vào việc chỉ đạo chi tiết.

Đối với lãnh đạo, coaching nội bộ là công cụ quan trọng để xây dựng đội ngũ tự vận hành và tự phát triển. Một doanh nghiệp không thể scale nếu mọi vấn đề đều phải chờ người đứng đầu giải quyết, và coaching chính là cách tạo ra lớp nhân sự kế thừa. Khi coaching trở thành thói quen, tổ chức sẽ hình thành hệ thống phát triển con người bền vững, nơi năng lực đội ngũ được nâng cấp theo thời gian thay vì dậm chân tại chỗ.

6- Tạo môi trường “được phép sai đúng cách”

Môi trường “được phép sai đúng cách” là không gian tâm lý an toàn, nơi nhân sự có thể thử nghiệm và học hỏi mà không bị trừng phạt vì thất bại. Khi tổ chức xem sai lầm là một phần của quá trình cải tiến, nhân sự sẽ dám thử cái mới và chủ động tìm giải pháp thay vì né tránh. Đây là điều kiện quan trọng để Growth Mindset có thể phát triển mạnh mẽ.

Đối với lãnh đạo, tạo môi trường cho phép sai không có nghĩa là chấp nhận sự cẩu thả, mà là thiết lập nguyên tắc sai để học và sai để sửa. Khi sai lầm được phân tích minh bạch và rút ra bài học, tổ chức sẽ giảm lặp lại lỗi và tăng tốc độ đổi mới. Một doanh nghiệp có văn hóa sai đúng cách sẽ luôn đi nhanh hơn, vì đội ngũ không sợ thử nghiệm và không bị kìm hãm bởi nỗi sợ bị phán xét.

7- Xây KPI gắn với năng lực và phát triển cá nhân

KPI gắn với năng lực là hệ thống đo lường không chỉ tập trung vào kết quả kinh doanh, mà còn đo mức độ cải thiện kỹ năng và năng lực làm việc của nhân sự. Khi KPI chỉ đo doanh số hoặc hiệu suất ngắn hạn, nhân sự sẽ chạy theo thành tích và bỏ qua việc nâng cấp bản thân. Ngược lại, khi KPI đo cả năng lực, nhân sự sẽ hiểu rằng phát triển bản thân là điều bắt buộc để đạt mục tiêu dài hạn.

Đối với lãnh đạo, xây KPI theo hướng phát triển năng lực là cách tạo ra đội ngũ có sức bền và khả năng scale. Những chỉ số như kỹ năng xử lý vấn đề, tốc độ cải thiện chuyên môn, khả năng phối hợp đội nhóm hoặc mức độ chủ động sẽ giúp tổ chức nhìn thấy “chất lượng tăng trưởng” thay vì chỉ nhìn kết quả bề mặt. 

Khi KPI phản ánh đúng năng lực, doanh nghiệp sẽ tạo ra một hệ thống vận hành nơi đội ngũ phát triển liên tục và hiệu suất được nâng cấp bền vững.

Tư duy phát triển (Growth Mindset) không chỉ là một khái niệm về động lực cá nhân, mà là “hệ điều hành” quyết định tốc độ học hỏi, khả năng thích nghi và mức bứt phá của cả đội ngũ trong doanh nghiệp. Khi lãnh đạo chủ động xây dựng văn hóa học tập, phản hồi đúng cách, dám giao thử thách và đo lường theo năng lực, tổ chức sẽ tạo ra một đội ngũ tự lớn, liên tục cải tiến và tăng trưởng bền vững. Đầu tư vào Growth Mindset hôm nay chính là đầu tư vào lợi thế cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp ngày mai.